Národná rada schválila zákon č. 350/2022 Z.z., ktorým sa mení  a dopĺňa  zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Účinnosť zákona je od 1.11.2022.

---

Novela zákonníka práce

 

Národná rada schválila zákon č. 350/2022 Z.z., ktorým sa mení  a dopĺňa  zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Účinnosť zákona je od 1.11.2022.

 

     Cieľom zákona je zapracovanie smerníc EÚ do našej legislatívy. Smernica Európskeho parlamentu a Rady EÚ 2019/1152  o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii.

 

     V praxi to znamená doplnenie a rozšírenie Zákonníka práce (ďalej len ZP), týkajúce sa pracovnej zmluvy a povinnosti zamestnávateľa  (SVB je tiež zamestnávateľ)  poskytovať informácie o pracovných podmienkach, podmienkach zamestnávania a  podmienkach o vykonávanej práci. Zavádza sa nové právo zamestnanca žiadať o prechod na inú formu zamestnania (napr. z doby určitej na dobu neurčitú).

  

      Smernica EÚ  2019/1158, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke. Spresňujú sa ustanovenie ZP týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov, ale aj osôb s opatrovateľskými povinnosťami.

      Zavádza sa otcovská dovolenka a osoby, ktoré sa starajú o deti, majú možnosť žiadať  o flexibilné formy práce a i.

     Podľa doplneného Čl.1 ZP – fyzické osoby majú okrem iného právo na spravodlivé a uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky.

    

     V Zákonníku práce sa dopĺňa nový § 38 a) forma poskytovania informácií. Ak podľa ZP alebo iného právneho predpisu má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi informáciu v písomnej forme, ide vždy o  listinnú podobu - tlačený dokument ( napr. pracovná zmluva, dohoda).

     Zamestnávateľ môže informáciu poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k informácii elektronický prístup.

     Môže si takúto informáciu uložiť, vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak ZP alebo iný predpis neustanovuje inak. Iba v takomto prípade nej je potrebné zamestnancovi doručiť listinnú formu informácie. Toto potom platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je povinný zamestnancovi písomne odpovedať. Doporučujem dohodnúť písomne ako budú zamestnávateľ a zamestnanec medzi sebou komunikovať (napr. uviesť emailovú adresu s podmienkou potvrdenia).

Pracovná zmluva

Zmena § 43, podľa ktorého sa spresňuje a dopĺňa, čo má obsahovať pracovná zmluva.

1. identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca (platilo aj pred 1.11.2022),
2. druh práce a jeho stručná charakteristika (platilo aj pred 1.11.2022),
3. miesto výkonu práce (obec alebo jej časť, alebo inak určené miesto) od 1.11.2022 sa dopĺňa, že to môžu byť aj viaceré miesta výkonu práce, alebo že miesto výkonu práce si určuje sám zamestnanec,
4. deň nástupu do práce (platilo aj pred 1.11.2022)
5. mzdové podmienky (ak sú mzdové podmienky dohodnuté v osobitnom predpise stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia takéhoto predpisu (kolektívna zmluva alebo mzdový predpis, prac. zmluva, dohoda) - platilo aj pred 1.11.2022.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi hore uvedené informácie v lehote:

• do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru (miesto výkonu práce, pracovný čas, výška mzdy a výplatný termín)
• do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru (výmera dovolenky, skončenie pracovného pomeru, prestávky v práci, odborná príprava a i.),

zamestnávateľ môže hore uvedené informácie poskytnúť aj vo forme odkazu na príslušné ustanovenia Zákonníka práce, osobitného predpisu alebo na ustanovenia kolektívnej zmluvy alebo na inú smernicu zamestnávateľa.

     Od 1.11.2022 nemusia byť v pracovnej zmluve  (dohode) uvedené ďalšie pracovné podmienky napr. výplatný termín, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby,  plný alebo kratší pracovný čas, začatie pracovnej zmeny a iné.

Ak zamestnávateľ do pracovnej zmluvy uvedie všetky podrobnosti musí všetky zmeny pracovnej zmluvy urobiť s písomným súhlasom zamestnanca.

    Podľa § 44 ods.1 v pracovnej zmluve môžu ale nemusia byť dohodnuté ďalšie hmotné nároky. Doporučujem uviesť v inom dokumente a nie v pracovnej zmluve - väčšia flexibilita.

      Podľa § 44 ods.2 sú neplatné ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť. Najmä o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových a o jeho iných pracovno-právnych podmienkach. Opakujem zamestnanec o svojich podmienkach (nie o podmienkach iných zamestnancov, vrátane mzdových).

Výkon inej zárobkovej činnosti – nový § 13 ods.6

     Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Stále platí § 83 ZP, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom pracovnom pomere vykonávať aj inú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.  

Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú

     Nový § 45 ods.2 ak zamestnávame zamestnanca na dobu určitú, nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru (prac. pomer dohodnutý na 6 mesiacov, skúšobná doba je najviac 3 mesiace, prac. pomer dohodnutý na 4 mesiace, skúšobná doba 2 mesiace). Ak je pracovný pomer dohodnutý počas zastupovania práceneschopnosti (nie je vopred daný dátumom ukončenia), odporúčam dodržať trojmesačnú skúšobnú dobu v zmysle ZP.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

    Od 1. novembra 2022  ZP ustanovuje, že na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len dohody), pri ktorých priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, sa primerane vzťahujú ustanovenia upravujúce náležitosti pracovnej zmluvy a informačné povinnosti zamestnávateľa o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania zamestnancov v pracovnom pomere. Doba na poskytnutie informácií je aj pri dohodách do siedmich dní, resp. do štyroch týždňov a začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa predchádzajúcej vety.

     Za účelom zaistenia minimálnej predvídateľnosti práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

• dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
• lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

     Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa pri zmene oznámených údajov poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

     Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

     Ak zamestnávateľ bude požadovať od zamestnanca výkon práce v rozpore s písomnou informáciou alebo v rozpore s jej oznámenou zmenou, ZP zbavuje zamestnanca povinnosti takto požadovanú prácu vykonať.

     Ak dôjde k zrušeniu výkonu práce po lehote, za nedodržanie lehoty ZP práce trestá zamestnávateľa sankciou v podobe nároku zamestnanca na finančnú kompenzáciu.

     Zamestnancovi patrí v uvedenom prípade náhrada odmeny najmenej v sume 30 % odmeny, ktorú by zamestnanec dosiahol, ak by sa práca vykonala.

Postup v zmysle vyššie uvedených povinností sa neuplatňuje, ak:

• zamestnávateľ začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje po dohode so zástupcami zamestnancov, oznamuje to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné, a rozvrhnutie pracovného času oznamuje zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň,
• zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

     Analogicky sa uvedený postup neuplatňuje ani vtedy, ak rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce, sú priamo dohodnuté v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

     V zmysle prechodných ustanovení ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovnoprávny vzťah vznikol pred 1. novembrom 2022 a ktorého priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, ak zamestnanec o túto informáciu požiada a ak mu zamestnávateľ túto informáciu už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne požadovanú informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

 

Pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49)

     Podľa § 49, kratší pracovný čas je čas kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas (najviac 40hod. /týždeň resp. 38,75h/t, 37,5 h/t).

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Môže to byť 3 dni v týždni a po 4 alebo 5 hodín.

     Mesačná mzda zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas musí byť obdobná, ako mzda porovnateľná so zamestnancom pracujúcim na plný úväzok, krátená podľa výšky úväzku (napr. zamestnanec pracuje 3 dni po 4 hodiny x 4 týždne, patrí mu najmenej minimálna hodinová mzda 4,023 € x 48 hodín). Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas sa nesmie, ani zvýhodniť, ani obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom, pracujúcim na plný úväzok.

Pozor! § 97 ods.2, u zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

     Ak zamestnanca s kratším pracovným časom odmeňujeme mesačnou mzdou (od 1.1.2023 je to minimálne 700,- €), táto suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac sa zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci. Podľa § 152 ods.1 krátime aj iné nároky zamestnanca (príspevok na rekreáciu alebo iný hmotný nárok).

Delené pracovné miesto (§ 49a)

     Delené pracovné miesto podľa § 49a je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

     Zamestnávateľ môže podľa § 50 dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom (dohodárom), ale len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.

Práva a povinnosti z viacerých pracovných pomerov u toho istého zamestnávateľa sa posudzujú samostatne (mzda, priemerný zárobok, pracovný čas, nárok na dovolenku, nárok na stravovanie a i).                                                                             

 

Ďalšie zmeny ZP – doručovanie

     Doplnený § 38 ods.2, zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako 10 dní (dohoda na uložení listovej zásielky).

 

Stravovanie a dohody

     Zamestnávateľ sa môže dohodnúť s dohodármi individuálne na podmienkach, za ktorých im poskytne stravovanie. Môže im zabezpečiť stravovanie formou teplého jedla alebo formou  finančného príspevku na stravovanie, alebo elektronická karta, príp. gastrolístok. Tieto podmienky treba zapísať do textu dohody.

Pozor! „dohodárom“ nie je možné prispievať zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie.

     Od 1.1.2023 bola suma stravného poskytovaného pri pracovnej ceste (v trvaní  5-12 hodín)  upravená na sumu 6,80 €.

     Príspevok zamestnávateľa na teplé jedlo je najviac vo výške sumy 55% stravného poskytovaného pri prac. ceste v trvaní 5-12 hodín, tj. najviac 3,74 €/deň zo sumy 6,80 €.  Ak by cena teplého jedla bola iba 6,- €, tak príspevok je najviac 3,30 €. Príspevok na stravovanie sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

     Vo všetkých prípadoch je na strane zamestnanca od dane oslobodený príspevok na stravovanie len vtedy, ak je poskytovaný podľa § 152 ZP a vo výške limitovanej podľa § 152 ZP ( najviac 55% zo sumy 6,80 €, tj. 3,74 € za jeden odpracovaný deň). 

     Finančný príspevok alebo gastrolístok sa musia zamestnancom (dohodárom)   poskytnúť vopred,  aby si zamestnanec za finančný príspevok alebo gastrolístok mohol  kúpiť obed alebo potraviny).

     Upozorňujem, zamestnávateľ ktorý poskytne finančný príspevok alebo gastrolístok zamestnancovi pozadu, v prípade daňovej kontroly, pravdepodobne tento príspevok neuznajú na strane zamestnanca oslobodený od dane. 

     Zmena ZP od 1.11.2022 priniesla aj novinku  podľa § 131 ods. 2 môže zamestnávateľ zamestnancovi zraziť zo mzdy bez jeho súhlasu nevyúčtované preddavky za príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo za účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie.

     Na výplatnej páske musí byť osobitne uvedená suma finančného príspevku na stravovanie na nasledujúci mesiac. Osobitne doúčtovanie finančného príspevku za uplynulý mesiac alebo za ukončené obdobie.

     Problematika zamestnávania zamestnancov (aj dohodárov) je veľmi rozsiahla. Treba sa vždy oprieť o Zákonník práce a o nadväzné predpisy upravujúce túto rozsiahlu oblasť. V článku uvádzam len  niektoré zmeny Zákonníka práce.

Prihlásenie zamestnancov (dohodárov) na dôchodkové poistenie

     Od 1.1.2023  sú počas trvania dohody dôchodkovo poistený aj dohodári, ktorí si uplatňujú odvodovú odpočítateľnú položku (OOP). Ak si dohodár (dôchodca alebo študent) uplatňuje OOP, aj títo sa prihlasujú (odhlasujú) do Sociálnej poisťovne na RLFO nasledovnými kódmi: 

7 – dohoda o brigádnickej práci študenta (DBPŠ) – pravidelný príjem,

8 – dohoda o brigádnickej práci študenta (DBPŠ) – nepravidelný príjem,

3 – dohoda o vykonaní práce (DVP) – pravidelný príjem,

4 – dohoda o vykonaní práce (DVP) – nepravidelný pr&i...
...........................